近日，關于“近40名專家跳槽鄭大一附院”的消息迅速傳播開來，一石激起千層浪，掀起醫療圈的熱議。河南省衛健委了解了相關情況后，立即發函叫停。針對業內對鄭州大學第一附屬醫院“不講規則挖人”的指責聲音，5月20日，該醫院回應稱：非常重視該情況，正在迅速組織相關部門進行回應，有結果后會第一時間發布。(5月21日上觀新聞)

俗話說，人往高處走。鄭大一附院如果有更好的平臺與待遇，專家們為何不去?據知情人士介紹，鄭大一附院有的超聲科專家入職后，直接成為科主任級別，以及會獲得科研支持。這樣的力度，對于已經不太缺錢的專家們來說，極具誘惑力。僅僅鄭州市第七人民醫院，“幾乎5月17號同一天，我們心外科一下子就走了14個。事先我們一點都不知道，連法定的執業地點都沒變更，這邊還等著出診、查房，那邊可就任命職務上班接診了。”鄭州市第七人民醫院一位副院長訴苦，“我們心外科一個病區，現在幾乎癱瘓了……”

人才不是不可以流動，關鍵是該怎么流動。2020年7月，國家衛健委、人力資源社會保障部聯合發出通知，明確提出禁止上級醫療衛生機構從下級醫療衛生機構“虹吸式”搶挖人才。如果醫院通過倉促挖人、惡意挖人的方式擾亂了行業秩序，侵犯了其他醫院的合法權益，則涉嫌不當競爭，會造成“醫保資金向上走，基層病人向上轉”，大醫院一號難求，一床難求，基層醫院門可羅雀。這跟國家推動分級診療、優質醫療資源均衡布局相違背，也不利于構建總量擴容、布局合理、群眾便捷就醫的醫療服務格局。

作為人才“虹吸”的大醫院，或許要給個說法，但被“虹吸”的基層醫院，更要思考為什么沒留住人。這并非基層醫院給不了專家高薪那么簡單。

曾有三甲醫院院長自曝挖人“內幕”，這位院長說，一定給他一個很好的環境，這個環境不是用錢買的，而是要給他放權。據《中國醫院》雜志報道，解放軍總醫超過60%的專家都被其他醫院打過主意挖人。為了最大限度留住人才，解放軍總醫院為人才成長營造沃土，為醫學專家施展才能打造更大的舞臺，取得了較好效果。中國工程院院士、該院腎臟病科名譽主任陳香美深有感觸地說：“科技人才并非只認待遇，我們更需要能夠縱橫馳騁的‘賽場’和‘草原’。”在這一點上，廣東佛山的和祐國際醫院表現得更為突出。

《中國醫療人才發展報告(2021 年)》顯示，和祐國際醫院是佛山籌建中的一家民營醫院，已成功簽約超 20 位全球知名臨床專家。在這里，對內，初入職場的員工建立雙導師制，提供“扶上馬送一程”的貼心呵護，滿足員工學習成長和自我發展的需求;對外，和祐積極謀求與國內外著名醫學高等院校、醫院、科研院所實現密切而務實的合作，“請進來”與“走出去”并舉，時刻保持接軌國際的業務感知力。同時，為幫助員工最大化地實現自我價值，和祐專門設立了永久性科研基金。如果基層醫院都能像這家醫院一樣，始終幫助醫生成長發展，醫生們就會時刻感恩醫院，別人也就挖不走他們。

現在一些人才引進的政策要高于人才的教育培養，這并不利于人才積極性的調動。在用優厚待遇吸引人才的同時，更應該注重事業平臺的提供、創新創業生態環境的營造，特別是對于高端人才，更需要個性化的引進政策，在政策制定導向上應從有利于人才充分發揮作用著手，而不是本末倒置。

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