一、企業裁員的條件

根據資料可知，用人單位必須符合法定的裁員條件。裁員條件的舉證責任由用人單位承擔，用人單位必須有充分的證據證明符合法律規定的裁員條件才能進行裁員，不提供證據的將視為非法裁員。雇主解雇雇員所需的條件如下：

(一)用人單位依照《企業破產法》的規定進行重整的。實踐中，用人單位依照《企業破產法》的規定證明裁員條件相對容易，提供人民法院出具的重整裁定即可。沒有法院的重組裁定，不能以此為由進行裁員。

(2)用人單位生產經營存在嚴重困難的。用人單位生產經營嚴重困難是當前金融危機下用人單位裁員的主要原因。用人單位在適用這一條件時，必須證明生產經營困難、嚴重，需要企業相關財務狀況證明。在實踐中，很多用人單位打著金融危機的幌子裁員，但實際上生產經營并沒有受到影響，會使裁員陷入非法解雇的風險。

(三)變更勞動合同后，企業變更生產、進行重大技術創新或者調整經營方式后，仍需要裁減人員的。用人單位應注意，當這一條件適用時，企業改變生產、重大技術創新或經營方式調整不能立即裁員，但必須先與勞動者變更勞動合同，變更勞動合同后，仍需裁員。如果在不變更勞動合同的情況下裁員，解除合同也是違法的，需要承擔違法解除合同的法律責任。

(四)訂立勞動合同所依據的客觀經濟條件發生其他重大變化，導致勞動合同無法履行的。注意，這是“客觀經濟條件發生重大變化”，而不是“訂立勞動合同所依據的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商后未能就變更勞動合同內容達成協議”，“客觀經濟條件”一般是指不可抗力或者企業遷移、合并等導致勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情形

用人單位對下崗職工下崗后給予相應補償，六個月內錄用的，優先錄用下崗職工。

二、企業裁員的流程

(1)提前30天向工會或全體員工說明情況，提供生產經營狀況等信息;裁員既不是員工的錯，也不是員工自身的原因，裁員總會對員工的生活產生一定程度的負面影響。所以在裁員之前，要聽取工會或者員工的意見。

(二)提出裁減人員計劃，包括：擬裁減人員名單、裁減時間和實施步驟，以及依照法律、行政法規和集體合同的規定對擬裁減人員采取的經濟補償措施;用人單位不得裁減下列人員：患有職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力的人員;女職工在孕期、產期、哺乳期的;法律、行政法規規定的其他情形。

(3)征求工會或全體職工對裁員計劃的意見，并對計劃進行修改和完善;

(4)報告項目經理

最后提醒大家，企業裁員的條件還是很多的，但是企業在裁員時候一定要符合法律，或者是要保證被裁員的經濟權益。

關鍵詞： 企業裁員 企業裁員的條件 企業裁員的