勞動爭議解決的四種途徑分析

勞動糾紛的4種處理方式：勞動者與用人單位協商;向企業勞動爭議調解委員會、基層人民調解組織或者在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織申請調解;向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服，向人民法院提起訴訟。

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勞動爭議案件難點分析

勞動爭議案件是勞動關系的雙方當事人之間因勞動權利和義務而發生糾紛引發的訴訟案件。我國目前處理勞動爭議案件的程序為一裁二審制。即：勞動爭議發生后，申請人在法定期限內先向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，經勞動爭議仲裁委員會處理并作出裁決后，對該裁決不服的當事人，在法定期限內向人民法院起訴，經人民法院審理并作出裁判后，對該裁判不服的，在法定期限內上訴于二審人民法院，經二審人民法院審理并作出裁判后，勞動爭議糾紛才能最終得到解決。

以下我將對目前我國勞動爭議案件處理方式進行具體分析，以證明這種前置程序存在的種種不足之處。

一、勞動爭議仲裁前置程序缺乏足夠的法理依據和法律依據

何為仲裁?仲裁是指當事人在自愿基礎上達成協議，將糾紛提交非司法機構的第三者審理，由第三者作出對爭議各方均有約束力的裁決的一種解決糾紛的制度和方式。當事人自愿選擇、非司法機構審理、裁決具有法律約束力是仲裁的三個特點。而勞動爭議仲裁程序是不具備這三個特點的。

首先，對爭議的解決方式不是由當事人選擇的，而是《中華人民共和國勞動法》規定的必須要經過仲裁。當事人使用勞動局制定的格式勞動合同尚能勉強稱之為當事人對仲裁機構和仲裁事項進行了選擇，而當事人使用非標準格式的勞動合同或者根本沒有簽訂勞動合同的事實勞動關系就不能認為他們對仲裁機構和仲裁事項進行了選擇，但事實上勞動爭議仲裁機構還是接受并處理了這類案件。

其次，完整意義上的仲裁程序是與司法程序平行的一種制度，仲裁實行一裁終局制，司法程序不是仲裁程序的后續，當事人不能采用先裁后審的方式來解決糾紛。而勞動爭議仲裁程序只是司法程序的前置程序，當事人不服裁決還可以向人民法院起訴，而最終的裁判權是司法機關而不是非司法機構，勞動爭議最終變成了由司法機關審理而不是非司法機構審理。

第三，仲裁裁決一經作出就具有法律約束力，當事人可以申請強制執行。司法機關必須經過嚴格的司法程序才可以撤銷已經具有法律效力的仲裁裁決和對已經具有法律效力的仲裁裁決不予執行，并且司法機關無權改變仲裁裁決。但是，根據目前我國法律法規規定，司法機關是無權而且沒有必要撤銷勞動仲裁裁決的。因為在司法機關審理的時候，勞動爭議仲裁裁決已經處于效力待定的階段，只有人民法院準予當事人撤訴和當事人超過起訴期間被駁回起訴，勞動爭議仲裁裁決才能恢復其效力。除此之外的其他任何情況，勞動爭議仲裁裁決都沒有法律約束力，是一個沒有法律效力的裁決，司法機關可以自行對勞動爭議進行審理。

第四，根據我國目前的法律架構來進行分析，《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國仲裁法》同屬于我國法律體系中的法律，即“二級大法”，是我國的基本法律，其法律地位和效力低于憲法而高于其他法。而我國在程序法方面規定了“三訴一仲”制度，即：《中華人民共和國民事訴訟法》、《中華人民共和國刑事訴訟法》、《中華人民共和國行政訴訟法》和《中華人民共和國仲裁法》。而《中華人民共和國勞動法》中對勞動爭議的仲裁解決程序是和《中華人民共和國仲裁法》的仲裁程序相違背的，是一種游離于“三訴一仲”程序之外的另外一種程序。而這種似是而非的程序是沒有必要存在的，因為《中華人民共和國仲裁法》規定：“平等主體的公民、法人和其他組織之間發生的合同糾紛和其他財產權益糾紛，可以仲裁”?！吨腥A人民共和國民事訴訟法》規定：“人民法院受理公民之間、法人之間、其他組織之間以及他們相互之間因財產關系和人身關系提起的民事訴訟，適用本法的規定”。以上兩部法律已經涵蓋了勞動爭議解決的途徑，多出一個勞動爭議仲裁程序是重復和多余的，何況它還和它們相抵觸呢?這只能給法律體系和實際操作帶來混亂。

因此，我認為把勞動爭議仲裁程序稱之為“仲裁”程序是沒有法學理論上的依據，至少是沒有足夠的理論依據。正因為如此，我們在具體工作中會發現目前的勞動爭議仲裁程序有一點“四不像”的感覺，很多時候無法作理論上的深入研究。

我認為，把目前我國的勞動爭議仲裁程序稱為行政機關的“行政確認行為”反而比較恰當。所謂行政確認行為是指行政機關對行政相對人的法律關系或有關法律事實，以書面形式予以確定、證明、澄清等。其實，目前我國的勞動爭議仲裁機構正是在行使這樣一種確認的權力。

我們可以借鑒目前公安機關對交通事故責任認定的作法，根據勞動爭議的特點進行適當的改進，制定一個勞動爭議機構對當事人發生勞動爭議糾紛的行政確認制度。因為這種行政確認不是行政處罰，當事人不能對該確認行為向人民法院提起行政訴訟，因為這種行政確認是行政行為而不是民事行為，所以，當事人也不能對該確認行為向人民法院提起民事訴訟，當事人對該確認行為不服只能向上級行政機關提起行政復議。人民法院在審理勞動爭議案件的時候，對勞動行政機關就該勞動爭議作出的行政確認決定，如認為確屬不妥，則不予采信，以人民法院審理認定的案件事實作為定案的依據。

但是，這并不是最理想的解決方案。因為，它只是從法理和法律上的確定了勞動仲裁機構的合理性和合法性。并沒有縮短處理勞動爭議案件的時間，還是浪費了訴訟資源，沒有達到節約訴訟成本的目的。

二、勞動爭議案件處理方式在具體工作中缺乏可操作性。

衡量一部法律是不是一部“良法”，最起碼的標準就是好用，這就是我們指的立法是否科學，是否運用了立法技術，是否具有可操作性。一部漏洞百出、邏輯混亂的法律是無法實施和遵守的、更談不上能達到當時的立法意圖。我總結了依照目前的勞動爭議案件處理方式，在處理案件中出現的一些問題，用以說明其缺乏可操作性。

(一)當事人對勞動爭議仲裁裁決的部分事項不服，向人民法院起訴的，人民法院的審理范圍如何確定?

例如：某用工單位甲因其單位職工張某患病，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，而向張某提出解除勞動合同，但是沒有按照國家有關部門規定給予經濟補償。張某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會裁決甲單位給予張某經濟補償金、醫療補助費和額外經濟補償金共三項費用。張某認為裁決中認定的醫療補助費金額偏低，向人民法院提出不服此項裁決內容。法院應當如何確定審理范圍呢?

如果依據民事訴訟“不告不理”的原則，法院只能對醫療補助費的金額是否符合國家規定進行審理，而不能對經濟補償金和額外經濟補償金進行審理。最終只能作出對醫療補助費的認定的裁判。但是，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十七條的規定：“勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。”也就是說，張某只能依據法院裁判的內容，就醫療補助費的支付，向人民法院申請強制執行。因為人民法院強制執行的依據必須是已經生效的仲裁裁決，而勞動仲裁委員會的對經濟補償金和額外經濟補償金的裁決是沒有法律效力的，所以，張某會必然喪失了就該勞動爭議仲裁裁決向人民法院申請強制執行的權利。很顯然，這種結果是不符合我國的立法意圖的。

那么，人民法院是否可以對張某的案件進行全面審理呢?答案仍然是否定的。姑且不說全面審理本身就是一種重復和沒有價值的勞動，單說原告張某的訴訟請求、經審理查明和判決主文部分就無法恰當表述。審判人員把經濟補償金、醫療補助費和額外經濟補償金共三項要求都寫上，于事實不符，于法律無據，而且還有審判人員鼓動原告起訴，使自己陷于不公正之嫌。

由于沒有規則可循，在具體的司法實踐中，往往是審判人員按照自己的想法，想全面審理就全面審理，想部分審理就部分審理，審理范圍由自己定?？傊?，采用哪種方法審理都不妥，結果導致審判人員陷入兩難境地。

(二)事實勞動關系與勞務關系的范圍沒有明確的區分標準

根據我國的有關法律法規的規定，對事實勞動關系有如下規定：

1、《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第82條：“用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。”

2、《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第2條：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”

3、《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第1條：“‘個體經濟組織’是指雇工在七人以下的個體工商戶。”

4、《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第4條：“公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。

根據以上的規定，我們歸納出事實勞動關系的定義如下：凡勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，不論是否訂立勞動合同，并為其提供有償勞動的，雙方之間就存在事實勞動關系。也就是說，事實勞動關系是建立在用工單位和勞動者個人之間的一種法律關系。

什么是勞務關系呢?由于法律沒有明確規定，我們只能根據日常的習慣來進行定義了：是指不以實物形式而以提供活動的形式滿足他人的某種需要的活動，提供勞務的人稱為務工人員或者雇工，一般是從事手工業生產或者家務勞動，接受勞務服務的是個人。

那么，企業、個體經濟組織和勞動者個人之間是否可以建立勞務(雇傭)關系呢?個人是否可以作為用工單位與勞動者個人建立勞動關系或者事實勞動關系呢?

例如：用工單位甲雇傭城鎮居民乙為其清洗辦公樓玻璃幕墻，乙不慎摔傷。他們之間是什么事實勞動關系還是勞務關系?如果說是勞動關系，乙和甲既沒有簽訂勞動合同，又不是甲單位的成員，找不到適用勞動法的依據。如果是勞務關系，乙又不屬于不適用勞動法的那幾種人。對乙應該按工傷還是按人身損害賠償處理?是用勞動爭議仲裁前置程序還是按照民事訴訟程序來處理本案?

再例如：某歌星常年雇傭的私人保鏢、司機和經紀人，他們之間是什么法律關系?是事實勞動關系還是勞務關系?如果按勞務關系來處理，勢必會使被雇傭者處于一個不利的地位，但是按照事實勞動關系來處理又沒有法律依據。

如果我們不能準確理解事實勞動關系和勞務關系的區別，就有可能導致在審理案件的時候會采用錯誤的程序。按照我國法律法規的規定，適用勞動仲裁前置程序的勞動爭議案件只有四種：勞動合同糾紛、集體勞動合同糾紛、事實勞動關系爭議、勞動保險糾紛。而勞務(雇傭)合同糾紛是不適用勞動法的規定的，而是直接采用民事訴訟程序來對案件進行處理的。

造成這種情況出現的原因是：我國目前在勞動立法與民事立法的銜接和沖突上沒有運用科學的立法技術，所以才出現了這種定義、范圍模糊的現象，在具體工作中使人感到無所適從。

(三)人民法院是否能接受勞動者的反訴?

例如：勞動者劉某因用工單位甲扣發其工資，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，仲裁裁決甲單位補發其被扣的工資，甲不服而提起民事訴訟，請求人民法院確認其對劉某作出扣發工資的處理是正確的。

在此，法院依法只能審理甲單位的確認之訴，而不會主動審理劉某的給付之訴。在甲單位的訴訟請求不成立而被判決駁回的情況下，法院就無法在該案的判決中表明對劉某的原主張給予支持，而在此階段，勞動爭議仲裁委員會的裁決已經沒有法律效力了，劉某的合法權益是得不到法律保護的。在本案中，劉某為了保護自己的合法權益，只能提起反訴，要求法院判令甲單位給付被扣發的工資。但是，劉某的這種“反訴”是否屬民事訴訟意義上的“反訴”，法院應否一并審理?很顯然，由于兩個訴的種類的不同，劉某的反訴是不成立的，但法院要是不對其“反訴”進行審理，劉某的訴訟權利就得不到保障。在具體的司法實踐中，對這種情況的出現并沒有一個明確的標準可供審判人員參考。

(四)對勞動爭議仲裁程序中可以先予執行的規定沒有法律依據。

最高人民法院在給勞動部勞動關系和監察司的回函中，就在勞動爭議仲裁程序中能否先予執行的回答是：對涉及到職工生活保障、工傷醫療保障等有關職工切身利益的問題，經過初步審理后，確屬緊急情況的可以比照國際經濟貿易仲裁中的中間裁決或部分裁決的形式，裁決企業支付職工的勞動報酬或因工負傷急需的醫療費。但此種裁決與民事訴訟法賦予人民法院裁定先予執行是不同的。企業對中間裁決或部分裁決不服的，應參照民事訴訟法第九十九條規定，賦予企業向原仲裁委員會申請復議的權利。該裁決生效后，如企業不執行，職工可以申請人民法院強制執行。

首先，人民法院肯定可勞動仲裁委員會作出的先予執行與人民法院作出的先予執行的效力是不一樣的，是一種類似于經濟仲裁中的中間或部分裁決。但是，經濟仲裁中的中間裁決和部分裁決也是裁決，一經作出就有法律效力，并沒有復議的過程。

其次，勞動仲裁委員會在緊急情況下作出的含有先予執行內容的部分裁決，也是一種效力待定的勞動爭議仲裁裁決，當事人不服也可以向人民法院起訴。但是回函卻剝奪了當事人的起訴權，因為，民事訴訟法第九十九條規定在復議期間是不停止裁定的執行的。

第三，該回函無異是給本來就很混亂的勞動爭議仲裁程序設置了更多的不穩定因素，又搞出一個似是而非的規定。特別是剝奪當事人的起訴權等于是改變了“一裁二審”的勞動爭議處理制度，使之變成了“一裁終局”的制度，可是，最高人民法院是沒有權力作出這種改變的。

三、建議

目前我國的勞動爭議案件處理方式中問題很多，很亂。最好是一步到位，徹底改變。我建議如下：修改勞動爭議案件的處理程序，將其歸入到《中華人民共和國仲裁法》的調整范圍，將“一裁二審”改為“或裁或審”，即：

由用人單位和勞動者在勞動合同中協議選擇由勞動仲裁委員會通過仲裁程序進行裁決或者由人民法院通過訴訟程序進行裁判的方式來處理勞動合同爭議。對沒有簽訂勞動合同的事實勞動關系和勞務(雇傭)關系，在出現爭議后，當事人可以通過達成仲裁協議，選擇通過仲裁途徑解決爭議。勞動仲裁實行“一裁終局”制，對仲裁裁決不服的不能向人民法院提起訴訟;對既沒有書面勞動合同，又達不成仲裁協議的，一律由人民法院管轄，人民法院實行“兩審終審”制。仲裁程序和訴訟程序相互獨立，互不干擾。人民法院可以依照《中華人民共和國仲裁法》的有關部規定對仲裁裁決行使撤銷權和裁定不予執行權。

關鍵詞： 勞動爭議解決的四種途徑 勞動爭議難點