1、一、建立合法平等的勞動合同管理制如何建立合法平等的勞動合同管理制度？如何讓勞動合同起到對勞動合同雙方都有利的作用？這是企業首先應該考慮的，也是企業認真要做的一項重要工作。

2、勞動合同的內容應該是平等的，不應該是權利義務不對等的。

3、只要內容是合法平等的，權利義務規定的明明確確，雙方的勞動糾紛才能最小化、最少化、最容易解決。

【資料圖】

4、比如，勞動合同管理制度中規定了上班時間、下班時間，并制定了相應了處罰制度。

5、那么，員工就知道該幾點上下班，知道如果自己上班遲到或未下班就先走的話，那就會受到處罰。

6、這樣企業勞動合同管理制度就起到了震懾作用，使員工知道了自己在工作中不按照制度行事的后果，從而自覺控制自己違反制度行為的發生。

7、用人單位制定的制度，要將雙方的權利義務規定的清清楚楚，要將內容再具體、再細化，這樣就能大幅度降低勞動爭議的出現，進而使企業有一個良好的生產秩序和管理秩序。

8、用人單位和員工永遠是矛盾的雙方，只有制定詳盡完備的制度，并劃定出界線來，用書面形式存在下來，這樣才能最大限度地既維護用人單位的合法權益，又能保障員工的利益不受到傷害。

9、可以說制度的意義始終貫穿于企業生產經營的開始到結束。

10、作為勞動合同一方的用人單位在與勞動者訂立合同時或制定規章制度時，一定要把架子放下來，不要傲慢、不要高高在上、不要出言就盛氣凌人的樣子，要與應聘者平等協商、耐心溝通。

11、在制訂規章制度時，要寬松一些，不要動不動就扣錢，動不動就處分、動不動就開除人。

12、要多一些關心和關懷，比如，上班遲到要罰款的制度無可非議，但如果員工生病了，如果員工的家人得了急病了，如果堵車了等等而來遲了，你非要扣錢，非要處分，這就不合情理，這勢必引起員工的不滿和抵觸情緒，這對雙方都是不利的。

13、如果是員工起遲了，那受到處罰是應該的。

14、所以說制度是人制定的，是死的。

15、人是活的。

16、制度是給那些不遵守制度的人定的。

17、偶而因為特殊原因而違反的，他的本意不是故意與制度作對，而是因為不可預見的原因或天災人禍而造成的。

18、故對這類人應區別對待，不要生搬硬套制度的條條框框來約束這些人。

19、企業應依據勞動法律法規，結合本單位實際，建立健全勞動合同管理的規章制度，應與本單位工會或職工代表或全體職工平等協商確定，并經董事會審議通過，予以公示或告知勞動者，同時報人力資源部門備案。

20、因此，單位領導，特別是主要領導首先要高度重視，切實制定好勞動合同管理制度，完善勞動合同管理的工作。

21、第一，要在領導中加強法律的宣傳，尤其是勞動法律法規的學習。

22、第二，要成立專門的勞動合同管理機構和設立專職或兼職的勞動合同管理人員。

23、第三，要經常加強勞動合同管理人員的學習、培訓和深造，提高理論水平和業務素質。

24、第四，要建立責任制和責任追究制。

25、第五，用人單位應與政府的勞動部門及其他用人地位加強信息溝通，及時了解國家新的關于勞動方面的法律、法規、規章制度，吸取別的單位的成功的勞動合同管理方面的經驗。

26、取長補短。

27、用人單位不僅要抓好勞動合同的靜態管理，更要抓好勞動合同的動態管理。

28、二、勞動合同的訂立勞動合同按國家勞動法的規定包括用人單位名稱、勞動者姓名、住址及身份證號、勞動期限、工作的內容和工作的地點、工作的時間和休息時間、勞動報酬、交納的社會保險、勞動的條件和勞動保護及其它。

29、勞動合同除去以上主要內容外，用人單位還可以就試用期、培訓、保密、補充商業保險、福利等與勞動者進行協商并簽定有關合同。

30、以下就勞動合同的內容做一個比較細一點的提示：勞動者應該對用人單位的名稱做一個核實，用人單位是否有營業執照，實際用人單位與執照上的單位是否是同一個單位。

31、2、勞動法對試用期是有明確規定的，用人單位不得擅自延長試用的期限，否則就構成侵權。

32、3、勞動合同有三種期限的形式：固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限。

33、4、用人單位在訂立勞動合同時，不得向勞動者收取任何抵押金或抵押物或保證金。

34、5、用人單位招用勞動者應當核查其身份證，但不得扣留被錄用者的身份證或其他有關證件。

35、6、用人單位不得招用未滿16周歲的未成年人。

36、7、員工從事有毒有害、易燃易爆等高度危險生產的，用人單位應當按照國家的有關規定對其進行安全生產、職業技能和職業病防治的知識培訓。

37、培訓合格后才能上崗。

38、8、用人單位因生產經營需要加班的，應該與工會或員工本人協商同意后才能執行。

39、9、用人單位應當按月支付員工工資，工資不得低于省級人民政府規定的當地最低工資標準。

40、10、用人單位應嚴格執行法律、法規中有關工作時間和休息休假的規定。

41、1用人單位招用從事職業危害作業的，應該在員工上崗前、在崗期間、離崗時進行職業健康檢查，建立健康檢查檔案，并將結果告知員工；對發現疑似職業病的，應及時診斷和治療。

42、12、用人單位對已滿16周歲不滿18周歲的員工，應當執行國家有關勞動強度、勞動保護、勞動工種等方面的規定。

43、13、用人單位應該為員工交納各種社會保險。

44、14、用人單位應該為員工提供足質足量的勞動保護用品。

45、比如每月給員工的手套按國家規定給是三副，用人單位如果只給一副，那員工要不就得光手干活，要不就得自己買兩副。

46、員工本應該得到的勞動保護用品，因為用人單位不給夠，致使勞動者的合法權益受不到應有的保護。

47、如今，我們的一些用人單位包括一些國有單位，特別是民營企業的主要領導認為聘用臨時工好：一是聽話，二是不用為勞動者辦理各種社會保險，可以省去許多錢。

48、雙方只要就工資問題談好就行了，省去許多麻煩。

49、但在實踐中，并非是有些領導想像的那么簡單。

50、由于好多用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，在勞動糾紛發生的時候，用人單位不久要受到國家法律的處罰，還要受到員工的起訴，還得給于員工賠償，往往是因小失大。

51、再則，國家的法律逐漸健全和法制的不斷深入宣傳教育，職工的法律意思提高了，維權意思增強了，只要單位違反法律法規，他就告你。

52、因此，單位不僅要承擔經濟賠償，同時還要國家勞動行政機關的嚴厲處罰，最終會付出更加慘痛的代價。

53、另外，特別是與高管人員、技術研究人員、高級營銷人員、重要管理崗位的人員及掌握其他重要信息的人員訂立勞動合同對同時，應按《勞動合同法》的相關規定簽訂《保密協議》或《竟業限制協議》，以約定雙方的權利和義務，從而約束以上這些人將單位及其關聯單位的重大技術和經營信息泄漏給第三人。

54、還有凡用人單位出資培訓勞動者，雙方應簽訂《培訓協議》，因勞動者原因而提前解除勞動合同的，勞動者應賠償用人單位的培訓等費用。

55、勞動合同的訂立，應由用人單位的法定代表人或法定代表人委托的主管領導或人力資源部負責人為代理人與勞動者簽訂。

56、勞動合同不得由他人代簽。

57、法人委托簽訂勞動合同必須有法定代表人的委托書。

58、勞動合同一經依法訂立，即具有法律效力，對雙方即產生權利和義務，對雙方產生約束力，雙方必須認真履行。

59、三、勞動合同的履行勞動合同簽訂后，雙方應按照勞動合同的內容履行好自己的義務，運用好自己的權利，將各自的工作做好，進而達到企業效益最大化，勞動者的權益也最大化。

60、勞動者不要因為嚴重違反勞動合同而受到企業處分，直至辭退。

61、單位應依法維護自己的權益，不要因為違反勞動法律法規及勞動合同的約定而受到勞動者的不滿及上告。

62、通過雙方的努力，構建一個和諧的勞動管理秩序。

63、四、勞動合同的變更、終止、解除、續訂用人單位應制定詳細嚴格的規章制度，對違反規章制度的人要進行必要的處罰直至辭退，對工作勤勤懇懇、任勞任怨、鉆研技術、努力提高業務水平的職工要表揚獎勵。

64、這樣才能充分極大地調動他們的急件性、向上性、維護單位利益性。

65、用人單位因工作（生產）需要，或員工因自己的管理水平或技術水平或身體原因而發生變化時，致使員工職務或崗位或工種發生變動需要變更勞動合同時，應經雙方協商一致，并采用書面形式。

66、當事人協商不成的，原勞動合同應繼續履行。

67、用人單位不能強制員工必須聽從自己的安排，而不管員工愿不愿意。

68、如果這樣的話，這就不符合國家勞動法律法規關于勞動合同變更的規定。

69、如果員工提出仲裁或起訴的話，用人單位肯定會敗訴的。

70、符合下列情形之一的：勞動合同期滿；2、勞動者開始享受養老保險待遇；3、勞動者死亡，或被人民法院宣告失蹤或死亡；4、用人單位宣告破產；5、用人單位被吊銷執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定解散；6、法律、法規規定的其他情形，勞動合同終止。

71、員工因職業病或工傷，被確診為完全或大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同。

72、職工有符合《勞動法》第25條、26條規定情形的，用人單位可以解除合同。

73、另外，勞動合同到期后，用人單位，特別是國有企業應與勞動者就勞動合同是否繼續續訂進行平等的協商。

74、如果員工表現一般或差，那用人單位就沒必要和他再簽定續簽合同了。

75、如果該員工表現不錯，該員工又愿意續簽的，那才能續簽勞動合同，不能簡單地看待這個問題。

76、五、勞動合同糾紛的解決用人單位應嚴格執行企業勞動管理方面的制度，執行廠務公開等管理制度，成立調解委員會，并配備專職或兼職工作人員，作為用人單位和勞動者溝通的部門，作為暢通勞動者各種需求表達的渠道。

77、用人單位應加強對勞動者多方面的關懷，關心勞動者的需要，不僅關心勞動者的身體健康，更要關注勞動者的心里健康，嚴格按勞動合同的內容履行好自己的義務，預防勞動爭議發生。

78、用人單位調解委員會應按照國家關于勞動法方面的法律、法規的規定，依據勞動合同，遵循自愿、平等、合法的原則進行調解勞動爭議。

79、勞動者也可以通過調解委員會向用人單位提出其他合理訴求，調解委員會應及時向本單位轉達，并向勞動者及時反饋用人單位的處理意見。

80、發生勞動糾紛后，勞動者有權要求工會組織參與或協助其與用人單位進行協商，工會也應該主動參與勞動糾紛的解決，及時全面最大限度地維護勞動者的合法權益不受侵害。

81、在調解的過程中，調解員應站在中立的角度，既不偏向用人單位壓制勞動者，也不能違反國家的法律、法規，違反勞動合同的內容無原則的“和稀泥”。

82、是單位的過錯，就應該說服用人單位的主要領導要改正錯誤，是員工的錯誤，就要說服其認真對待自己的責任，應認真聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐性、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協議。

83、當事人不愿調解，調解不成或達成調解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，調解委員會應做好記錄，由雙方當事人簽字或蓋章，并書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

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