近兩年，北京市為解決京郊地區的勞動力就業問題，開發出了公交乘務管理員、園林綠化工、保安輔警等城市公共服務類崗位，解決了1.8萬余農民工就業。但由于勞務派遣的用工形式沒有作業證、適合大齡人員的崗位較少也讓農民工在工作中也面臨一些問題。政府相關負責人表示：“正在不斷開創更多更好的就業方式。”

開發城市公共服務崗位以滿足一些就業困難群體的再就業，已成為一些地方的通行做法。北京通過此舉解決了京郊地區1.8萬余農民工的就業問題，這就是實實在在的成績。但如報道所示，這一就業促進路徑，也或多或少存在著“成長的煩惱”。如安置崗位吸引力不足、適合大齡人員的崗位較少、相關就業權益保障措施還不夠完善等問題。

具體來看，由于勞務派遣的用工形式沒有作業證，導致一些用工的合法性存在疑問，一旦發生問題，就業者需要承擔不必要的賠付責任，自身權益保障也陷入更大的不確定性之中;另外，現有公共服務崗位就業人員與用人單位簽的一般是“2+3”合同，也即“頭一回簽2年，第二次再簽3年”，但5年后能不能再次續約，還未有明確的說法;而不少崗位在招聘時都傾向于招50歲以內的人，有的甚至規定求職者要在45歲以內，這就限制了一些“5060人員”的再就業機會。

總體來說，上述問題的一個主要原因還是公共服務崗位的數量仍舊與再就業需求存在落差，也即總的就業崗位還是有限。因此，因地制宜開發更多崗位，自然能夠讓一些問題“迎刃而解”。而除此之外，也需要突破一些傳統做法和舊機制，進一步增加就業的普惠性。

比如，勞務派遣一般只在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，這導致一些崗位的用工沒有作業證，或與正式工的權益保障存在較大落差，這樣的限制或就需要與時俱進;“2+3”式的標準合同到期后，那些仍有就業需求的群體到底該怎么辦，或也應該有提前的規劃考量，以給就業者吃上“定心丸”;而在70歲老人都可以申領駕照的今天，一些公共服務崗位對于從業者年齡的限制是否應該適配當前社會的年齡結構?諸如此類，其實都應該在機制乃至法律層面有更多針對性的回應。

還需要注意的一點是，增加困難就業群體的就業機會，除了開發更多崗位，打破一些不必要的、過時的就業限制，也還需要著力幫助他們提升勞動技能，以增強在就業市場的競爭力。

這在頂層設計層面實際是有相應引導的。如今年政府工作報告就明確提出，今明兩年職業技能培訓3500萬人次以上，要使更多勞動者長技能、好就業;另外，上個月，教育部等九部門印發的《職業教育提質培優行動計劃(2020—2023年)》指出，鼓勵退役軍人、下崗職工、農民工和高素質農民等群體報考高職學校，可免予文化素質考試，只參加學校組織的與報考專業相關的職業適應性測試或職業技能測試。像這類技能培訓和“免試”升學機制，在落地上就應該加強與就業困難群體的對接，幫助他們及時了解政策內容并享受到政策紅利。

開發城市公共服務類崗位，作為一項促進特殊群體就業的創新之舉，在過程中面臨一些需要解決的問題，這其實在意料之中。它所遇到的一些問題，并非孤立的，而是具有一定的普遍性。相應的，它的解決也對其它就業促進方式的改進優化能夠帶來增益。因此，透過城市公共服務類崗位所遇到的“成長的煩惱”，更應該舉一反三，看到當前“保就業”“穩就業”所存在的一些短板、難點問題，并據此給出針對性的解決方案，如此方能釋放最充分的就業紅利。(任然)

關鍵詞： 公共服務 崗位