這兩天，關于招聘學歷歧視的話題有點熱。一則是杭州一家名叫CityDO集團的HR在招聘人員在與應聘者網絡對話時稱不要三本人員、“考不上本科是智商有問題”，引發較大網絡關注和熱議。另一則是本月初，安徽某國有公司招聘中，共6個崗位有5個設置了全日制本科學歷的限制性要求。

這兩起事件雖然關注的重點稍有不同，但都是由于學歷歧視導致。只不過，第一個事例中是一種非名校學歷歧視，第二個實例中則是非全日制學歷歧視。

但顯然，這都是不恰當不合要求的，甚至有違法嫌疑。我國《憲法》規定，公民有勞動的權利和義務?！秳趧臃ā芬裁鞔_規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。去年教育部的有關通知中也明確，推動黨政機關、事業單位、國有企業帶頭扭轉“唯名校”“唯學歷”的用人導向，在招聘公告和實際操作中不得將畢業院校、學習方式(全日制和非全日制)作為限制性條件。

不過還好的是，在引發熱議后，兩家當事的用人單位都迅速認識到了問題并改正了錯誤，及時制止了負面影響的進一步擴大。問題是，像這樣招聘中進行學歷歧視的，在現實可謂是普遍存在、屢犯屢改、屢改屢犯。這就引發一個追問，就業學歷歧視到底是如何形成的呢?只有弄清了這一問題，對癥下藥，學歷歧視才可能得到事半功倍的遏制。

筆者以為，原因也許是多方面和復雜的，但主要無外乎這樣三個方面：

首先是法規缺失。雖然我國憲法、勞動法規定了勞動者具有平等就業權，為國民平等就業奠定了原則和精神基礎，但就現實來看，相關法律規定還相對粗糙。比如《勞動法》等國內法在關于就業歧視具體表現的羅列上，諸如學歷、薪資、身高、屬相等并沒有明列，這在給就業學歷等歧視留下“后門”的同時，強力執法也缺乏足夠硬朗依據，凸顯了法律規制就業學歷歧視的不足。

其次，違法成本低。由于各種原因，目前就業學歷歧視往往很難發現，即便是一些被發現的，也往往沒有什么成本，大部分情況下最多付出被輿論撻伐的代價。以此次的兩個案例來說，學歷歧視被坐實被輿論撻伐后，也僅僅是當事招聘單位認錯改正，至于勞動監察部門的及時執法等，到目前為止也未所見。違法成本小甚至于無，進一步變相增加了一些用人單位膽敢實施學歷等歧視的底氣。

再次，存在學歷偏見和錯誤認識。深入研究不難發現，一些單位對學歷存在歧視，根本上不是對學歷不信任，而是對學歷背后人的能力不信任。比如在此次蚌埠當事公司的“非全日制”歧視的解釋中，就指出“從之前的招聘來看，全日制求職者的綜合能力普遍高于專升本、成人高考和函授”。問題是，太多實踐都證明了學歷與學校、能力并非必然的對等關系，既然主要看重的是工作能力，單獨把學歷尤其是名校等學歷當作必過關口，顯然發錯了力、把錯了關、努力偏了方向，不科學也不合理。

簡言之，就業學歷歧視，當時用人單位則不無可避，但要想根上解決這一問題，仍需通過司法完善、強力執法、糾正學歷偏見等，合力共治。

關鍵詞： 根治 招聘 學歷 歧視