近日，“今年高校畢業生909萬創歷史新高”成了熱議話題。2個多月后，這些畢業生就將走進社會尋找工作，最難就業季的聲音也是不絕于耳。一邊是畢業生難就業，另一邊卻是大批工廠難招人。勞動力都去哪了呢?某平臺公布數據：疫情期間兩個月內新增騎手58萬人，其中40%來自制造業工人。數據顯示，2008年至2018年，從事制造業的農民工平均年增長率為-2.84%。

制造業為什么留不住人?薪資待遇低、等待時間長、年輕人心氣高等，都是重要原因。同樣是月收入5000元，做快遞或外賣騎手，上手快，哪天休息，每天休息多長時間，自己說了算，可以掌控自己掙多少錢。而在工廠，要受各種制度約束，甚至被潛規則盤剝，靠在流水線上，枯燥不自由。對于更愿意過一種自己能夠掌控生活的年輕人來說，即使制造業的工資再高一點，他們也不愿留下來。

這并是說要限制年輕人往互聯網企業跑?；ヂ摼W企業在很大程度上是通過挖掘精準需求，提高物流效率，倒逼制造業升級，而不是取代制造業。這樣的背景下，制造業流水線上技能單一的人是留不住的，也不必留，真正需要留的是技術工人，通過他們提高生產效率，促進產業升級。

一是要有具有競爭力的薪酬，完善福利體系，提供全面的人文關懷。比如，大多數制造業一線操作工人屬于外地流入勞動力，遠離家鄉，企業可以組織更多的文娛活動，豐富員工的業余生活。事實上，這本來是傳統國企中的優秀企業文化，企業工會、團委發揮了重要作用，可惜現在民企不學，甚至一些國企也把這一傳統丟了。

二是提供個人發展空間。單純的的物質需求已經不能讓現在的年輕人感到滿足，要在勞有所獲的基礎上解決學有所成，通過帶薪培訓幫助員工提高個人技術能力以及個人素質，著重解決好成長進步問題，給員工創造一個能夠發揮才能的機會和空間，根據個人能力提升予以崗位平臺的施展舞臺。同時，通過多元化激勵制度，讓員工在特定的時刻獲得滿足感和幸福感，這甚至包括解決好股份激勵問題，讓員工為自己的事業而努力。

三是制造業產業升級。制造業需要完成由勞動力密集型向資本向技術密集型轉換，同時也應向產業鏈中高附加值領域拓展，以提高企業利潤，降低勞動力需求數量，為核心人才提供有競爭力的薪酬、福利以及個人發展空間，以吸引、留置人才。

當然，也不能因為制造業的員工跑去做騎手，平臺就忽視他們的勞動福利保障?；ヂ摼W平臺要真正從以人為本出發，自覺促進騎手勞動保險和工傷保險保障，而不是繼續從利潤出發，有意放大使用外包等模糊的用工方式，形成“隱蔽雇傭”。監管部門更要加強這方面的監管。

關鍵詞： 制造業 勞動力 畢業生