企業有自主經營，自主管理的權利。因此也就有了“企業規定”“企業制度”“企業措施”的說法。從法律層面來說，“企業家規”是沒有問題的。我國《勞動合同法》第四條規定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”但是，這也意味著“家規”必須和“國法”保持高度一致，是“同向而行”而不是“南轅北轍”。

“企業家規”的存在是管理的需要。正所謂是國有國法家有家規，別說是一家企業了，就是一個家庭也是有自己的家規的。但是，“家規”不是可以胡來的，不是可以亂搞的，“家規”必須在“國法”允許的范圍之內去制定，而不是逾越“國法”，而不是大于“國法”，而不是用“家規”的腳將“國法”踐踏。好的“家規”能夠促進企業的發展，好的“家規”能夠激發職工的干勁。而如果“家規”突破了“國法”的制約，則會危害社會和發展。

事實上，不少企業的“家規”是出了問題的，其不合理，不合規，不合法，有的所謂“家規”已經演變成了一些企業的“打手”。想起一則“穿短褲上班被開除后員工狀告公司”的勞動爭議案例。丁某認為“穿短褲被開除”過重，而且穿短褲的原因是用人單位“不給開空調”，將公司告上法庭。最終職工勝訴。

奇葩的“家規”多了去了：某地一家企業規定，職工手機鈴聲必須使用“青藏高原歌曲”，否則就扣除績效工資；某地一家企業規定“上廁所要有時間限制”，多名員工連上2次廁所被各罰20元；某地一家公司多名員工因“疫情防控拒絕參加同事生日聚會”，有的被罰款有的被開除；某地一家企業，職工沒有完成下達的營銷任務，被要求“在街頭爬行”。

我們有著健全的勞動法律法規，這就是“國法”，“國法”就保護了企業的權益，也保護著職工的權益。企業可以制定“家規”，但是“家規”必須符合“國法”的規定。比如職工帶薪年休假是《勞動法》《勞動合同法》《職工帶薪年休假條例》等法律法規中明確賦予職工的休息權利。員工遲到，企業扣除年休假時長的做法不具有法律效力。

違法的“家規”需要“國法”動動手了，要來一次集中清理，讓“家規”不至于成為企業的“打手”。法治時代，不容“家規”凌駕于“國法”之上。

關鍵詞： 家規 企業 國法 制約 危害社會