互聯網公司取消“大小周”已成趨勢?據媒體報道，在線招聘平臺BOSS直聘8月17日宣布，將從2021年9月1日起無條件取消“大小周”，恢復雙休后，員工薪資中的“周末加班費”仍正常發出，薪資總額不變。消息一出，迅速登頂微博熱搜，很多網友表示“又是別人家的公司”“想@公司老板”。

繼騰訊光子工作室、快手和字節跳動后，BOSS直聘也取消了“大小周”，還取消得更徹底。乍看這只是行業動態，可從社會反響看，此舉激起的輿論漣漪已從互聯網圈外擴到更多行業?？梢哉f，那些肯定性評價連著的，是普遍性的社會訴求：向畸形加班文化說不，回歸以人為本，該是更多行業企業的自覺。

這些年來，公眾對互聯網行業的社會印象，除了高速發展外，就是“996”“007”“大小周”“脫發”等勾繪出的加班文化場景了。高強度加班幾乎成了互聯網從業者的日常，“單休雙休交替”的大小周也成了行業標配。近些年，加班模式從互聯網公司不成文的潛規則變為明文的企業制度后，還呈現出了從互聯網業向傳統行業擴散的態勢。在畸形的所謂加班文化下，加班動輒跟上進聯系在一起，員工不加班的下場可能就是被“優化”，正因如此，“被自愿加班”現象很是常見。

要崇尚奮斗，但不能將奮斗跟畸形加班文化掛鉤;要提升效率，但不能用透支員工健康的“榨取”換效率。企業將加班“制度化”，是對勞動者的身體健康和合法權益的損害，也是企業文化的跑偏。時至今日，整個社會對加班文化的反思聲音越來越多：從“下班后的工作消息要不要回”的討論，到對“內卷”的批判，從“互聯網民工”的自黑，到“打工人”的自嘲……加班文化帶來的壓抑感，已變成不得不正視的社會問題。

不可否認，加班文化曾是互聯網企業擴張式發展的產物——在高速增長期，很多互聯網企業都想靠工作時長、人海戰術獲得更大的邊際收益，社會學者萊昂·格倫伯格就將加班文化歸咎于“更為激進的業務目標、更大的降低成本壓力、更多的技術以及這一切造成的更大壓力”。但對行業與企業的評價，除了要著眼于GMV(成交總額)、凈利潤等維度的增長外，更要立足于“人”的發展。

從小了說，講究“向創新要效率”的互聯網靠人力榨取增效，已違背了初心。更別說，靠強制加班換來的真實效益已越來越低，這抬高了單位產出的成本，但未必能帶來對應的效益提升。“勞逸當結合”，有勞無逸之下，員工工作效率的下降和疲態下的習慣性“摸魚”，難免造成人力資本效能和員工幸福感的“雙輸”局面。要扭轉局面，還得改變“過度消耗”方式，在減壓中激發員工的創造力。

往大了講，人是發展的目的，而非手段，無論是“高質量發展”的方位，還是“推動共同富裕”的目標，都是把“人”放在了發展位階中更高的價值位次，也凸顯了強化民眾獲得感、幸福感、安全感的鮮明導向。在此背景下，各行各業都應秉持長線發展視角，跟社會共同期許對標對表，回歸以人為本，以此為可持續的高質量發展夯基壘臺。拿互聯網企業來說，要將員工幸福感作為發展的“新能源”，增加互聯網人力資源配置效率，將“人口紅利”變為“人才紅利”，用創新變革撬動提質增效。

揆諸現實，在“規范化”監管頻密落地、勞動權益理念漸次強化、“反內卷”情緒日益強烈和企業發展節奏切換等內外因素推動下，部分互聯網企業也開始有意對加班文化糾偏。取消“大小周”，就是個好的開始。尤其是“雙休恢復，薪資不減”，能減緩取消“大小周”可能帶來的內部震蕩，更能以“讓員工共享發展成果”的方式體現以人為本，以企業善待員工的方式助推共同富裕——從企業層面講，推動共同富裕，要的不是抽象口號，而是將“共富”理念嵌入發展成果分配的邏輯中。

所有的發展，都該以“人”為目的，讓人的幸福感提升跟發展質量提升共振。企業發展也一樣，那些背離了“人本”方向的畸形加班文化，該糾正就得糾正。只有這樣，才能為民眾提供“該奮斗時奮斗，該休息時休息”的環境，才能讓發展裹上“人本底色”。

關鍵詞： 矯正 加班文化 以人為本 畸形