今年初，32歲的張欣(化名)迎來第二個寶寶。對于是否考慮生三孩，她有些苦惱地說：“現在孩子怎么帶是我們最需要考慮的事情，兩邊父母在輪流排班，實在不行，我得考慮辭職呢。”如今，“生了孩子沒人帶”已成為一些年輕人不敢生、不愿育的一大原因。而對國家早已提出的“父母育兒假”，有些年輕的寶媽表示“不是太了解”“真沒聽過”“挺新鮮的”……(中國青年報9月8日)

早在2019年，國務院就發布了《關于促進3歲以下嬰幼兒照護服務發展的指導意見》，明確鼓勵支持實施“父母育兒假”，不少地方也作出了積極探索，出臺了相應辦法。但在具體的實踐中，卻遭遇了不少“不能休、不敢休”的尷尬。特別是對私人企業來說，單位的崗位有限，用工成本有限，平時可謂是“一個蘿卜一個坑”，一旦因員工休“父母育兒假”離崗，必然要安排人員“替崗”，企業自然要承擔由此引發的各種成本，無疑中增加了企業負擔。對于員工而言，雖然期盼“父母育兒假”的落實，但有些人會擔心休假會導致自己失去工作，或擔心因休假而降低了工資、影響了職級升遷……

因此，要讓“父母育兒假”真正變成現實，早日從紙上走向現實，就必須多管齊下，努力在保障職工法定和必要的休假權同時，協調好各方的利益和訴求。一方面，各級政府要努力協調各方建立合理的成本分擔機制，要從法律層面對落實“父母育兒假”給出更為具體明確的規定，尤其要針對企業由此增加的運行成本合理確定減稅減負的標準，讓企業主動為年輕的父母們安排“父母育兒假”;

另一方面，各類機關事業單位要在推動和落實“父母育兒假”上起到帶頭作用，給全社會做一個良好的示范。對于相關的工作崗位，要根據單位工作性質和特點，及時妥善安排人員接替，確保年輕父母在休“父母育兒假”期間工作不斷線;

再一方面，企業負責人要積極響應并主動保障員工的休假權，尤其是日常的帶薪年假及“父母育兒假”，雖然當時提高了企業用人成本，增加了企業負擔，但它可以讓員工感受到人文關懷的溫暖，有利于提升企業形象，增強企業凝聚力;

最后，廣大員工也要放下各種顧慮，認識到休假是法律賦予自己的權利，如果因休假被單位解聘或扣了工資，要大膽地向政府相關部門、工會或法律部門舉報尋求幫助。相關部門在接到舉報后，要對涉事單位予以徹查，對相關責任人予以嚴厲追責。

總之，家庭育兒是為國家和社會培養未來的勞動力和納稅人，要不折不扣地落實好“父母育兒假”，實現更高水平的幼有所育，不僅需要系統性的社會支持，更需要期待各地按照國家相關法律大膽探索，不能讓“父母育兒假”看上去很美。

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