職場對女性不友好的話題一直被反復提及。近日，一則“女子懷孕七個月被公司勸退”的新聞登上熱搜榜，引發網友熱烈討論。

河南鄭州許女士告訴記者 ，她在房地產公司做銷售，自己已經懷孕7個半月了，即使懷孕后也沒有遲到早退。公司卻要因為外編人員沒有產假兩次勸退她，且不給她安排工作。許女士覺得很委屈，不光從未遲到早退，她的業績也沒有受影響。但公司方面卻告知自己：生孩子需要離職，生完孩子想來了再辦入職。

該新聞一出評論圈炸了鍋，有不少網友都表示自己或身邊的女性也有過類似的遭遇，“懷孕即失業”，還有的表示，到了婚育年齡要想跳槽找工作就特別難，應聘單位會戴著“你是來結婚生孩子吧”的有色眼鏡看你，有的連面試機會都不肯給，感嘆“職場對女性實在太不友善”。

“三孩”時代來臨，有啥利好還沒看到。但是女性就業歧視，卻以洶洶之勢來臨了，相較之以前更甚，讓人有“不重生女重生男”之嘆。

一邊是國家生育政策放開，鼓勵大家生娃，一邊是用人單位為女性就業各種添堵，就看不得你生娃。以前“只生一個好”的時候，生了一個娃就可以理直氣壯了，但是現在不對了，生了一個，誰知道你會不會生二胎，家里有兩個了?會不會生第三個?生活在新時代的女性表示，“我太難了”。

筆者這樣寫，并不是在留戀“只生一個好”，現在的“三孩”政策很好，給了女性更多選擇的空間。但在用人單位那里，他們要把對用工風險的預測最大化，他們不會認為“三孩”中包括了“一孩”“二孩”“三孩”甚至“不生孩”等選項，他們的心里眼里只有“成本”二字，用人成本最小化是他們的追求，而一個育齡期女性意味著將有累計好幾年不能全力工作的可能，“成本”太高了。

上文“勸退懷孕女子”的公司其實蠻傻的，做的事情明顯違法。我國《勞動法》《勞動合同法》及《女職工勞動保護特別規定》等法律法規中，都對處于“孕期、產期、哺乳期”女職工作出了特殊的保護規定，明確在“三期”內不得解除勞動合同。所以，對這種明顯違法違規的公司，常常一訴一個準。不像有些公司，在面試甚至審看簡歷的的時候就設置隱形門檻，把可能產生問題的“小火苗”掐滅在早早期。

女性就業越來越艱難，誰來負責?顯然不能把鍋甩給“三孩”政策，那能把鍋都甩給企業嗎?明顯也不行，控制用人成本也是企業生存發展的正義，招進來的人，一下子好幾個進入孕期，他們自己也會有“用人焦慮”。

因此，要想消除職場性別歧視，營造更公平的就業環境，需要各方形成合力，共同為職場女性兜底。

一方面，對于一些有明顯性別歧視的用工單位，要加強勞動保障監察，讓他們不敢動輒就以各種“損招”來對付懷孕女職工。女性在職場受到不公平待遇時，一定要積極維權，用法律武器來保護自己，為自己爭取權益。

另一方面，如果女性職工的生育成本全部由企業來負擔，那就只能逼迫企業想方設法規避成本，甚至加重針對女性的就業歧視。因此，想要鏟除職場性別歧視的土壤，必須建立生育成本分攤機制，構建生育友好型社會。諸如調整社會福利政策，給企業發放用人成本補償、進行稅收減免等，可以切實減輕企業負擔，讓企業更愿意為女員工打開用工之門。

職場奮斗無關性別，“生育”也不該是女性就業的攔路虎。“三孩”生育政策之下，如何調動女性的生育欲望，保護好女職工的個人權益，這是一道社會考題，亟需解決。

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