考核是公司激勵員工的一項重要管理制度，完成考核目標“有獎”可以，但完不成考核“卷鋪蓋走人”是否符合法律規定?近日，上海市寶山區人民法院審結了一起勞動合同糾紛案，公司根據“軍令狀”，對未能完成保底業績的勞動者單方解除勞動合同，被依法認定為違法解除，公司應當支付勞動者違法解除勞動合同賠償金。(10月14日《工人日報》)

我國自古有立“軍令狀”的說法，白紙黑字，承諾的事就必須兌現。目前，一些用人單位也紛紛效仿，為了完成企業業績，要求員工簽下“軍令狀”。若員工按要求完成了業績指標，那就皆大歡喜，達到雙贏局面;若員工完成不了業績指標，就會受到相應的處罰，甚至被企業淘汰出局。這種做法確實在一定程度上能激發員工的積極性，提升工作效率和公司業績。但在“軍令狀”推行過程中，人們對它的負面效應也有了越來越清醒的認識。

以本案為例，這份“軍令狀”是員工自愿簽訂的，對于“不成功便離職”的條款也認可，但并非其真實意思的表達，而是該投資公司為激發員工的積極性，單方發起的“軍令狀”，作為勞資博弈中弱勢的一方，勞動者不得不簽下這份“軍令狀”。顯而易見，這份包含“未完成保底業績值予以淘汰”條款的“軍令狀”，就像某些商家侵害消費者權益的“霸王條款”，是擅自增加的一種損害勞動者權益的規定，勞動者要想入職某個企業或晉升某個職位，就必須承諾完成約定的保底業績。表面上看，這種約定合情合理，但實際上并不合法。

《勞動合同法》明確規定，勞動者不勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不勝任工作的，用人單位可按規定解除勞動合同;用人單位違反規定解除或終止勞動合同，應當支付賠償金。該案承辦法官解釋道，“軍令狀”對于保底業績值的淘汰約定，明顯有悖于法律規定。勞動合同是不允許勞資雙方隨意、簡單、自行約定的，也不存在所謂附條件解除的勞動合同，即便勞動者簽下了該“軍令狀”，但仍不屬于與用人單位協商一致解除勞動合同的情形。換言之，該“軍令狀”只是企業管理的一種內部規定，其中“未完成保底業績值予以淘汰”并沒有法律依據，企業單方解除勞動合同，應當按照相關規定承擔賠償責任。

現實生活中，人們對商家侵害消費者權益的“霸王條款”關注較多，但對企業侵害勞動者合法權益的“霸王條款”關注不夠，所以某些用人單位才以“職場軍令狀”“末位淘汰制”等形式，隨意約定“未完成保底業績值予以淘汰”等條件。對此，不能完全寄希望企業的自覺，還需要用關部門和各級工會加強對用人單位的管理監督，對各式“業績軍令狀”進行檢查、甄別，對各種侵害勞動者合法權益的“霸王條款”進行清理、整治。當然，勞動者也要增強法律意識，勇敢拿起法律武器向這種“霸王條款”說不，維護自身合法權益。

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