“學校于2020年連續發布了一系列人事制度改革文件，其中推行了‘代表性成果評價’‘精細化分類評價’等制度。我去年順利通過了職稱申報，正是得益于這些新政策。”今年36歲的天津大學環境科學與工程學院(以下簡稱環境學院)的宋春風教授2020年獲得了正高級職稱，如果按照以往的條件設置，去年他恐怕就與正高級職稱失之交臂了。
宋春風所說的新政策是天津大學2020年發布的《天津大學專業技術職務評聘實施意見》《關于進一步推進專業技術職務評聘分類評價體系建設的指導意見》等職稱制度改革文件。近些年天津不斷探索推動人才分類評價體系建設。2020年天津大學以職稱制度改革為突破口，采取破立并舉、穩步推進的方式推進改革深入，突出立德樹人、突出分類多元、突出質量貢獻導向，一項項具體的措施落到實處，徹底破除以前過度依賴“數論文”等簡單量化的人才評價方式的典型實踐。
軟指標變實落地，全面豐富業績觀測點
“在去年的職稱晉升過程中，我提交給學校的材料中有一門國家級的專業精品課程，沒想到成了我順利通過評審的加分項。”宋春風對記者說。
“在職稱評定過程中，把SCI論文相關指標作為前置條件和判斷直接依據，無法全面體現高校教師的日常工作。人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承創新、國際交流合作都是高校教師的職責所在。”天津大學黨委副書記趙美蓉表示，學校從多維度豐富教師業績觀測點，扭轉當前在一定程度上存在的重科研輕教學等現象，引導教師改善職業行為，回歸教書育人初心。
“一門國家級專業精品課程的形成，需要前期的培育，而后還要經過多個學期的教學積累，此外還要制作講義、課件等，并把各種資料進行全方位打包。”宋春風說，這些和教學相關的工作所付出的精力一點不比科研投入的少，甚至會占到日常工作時間的一半以上。如果不把這些條件加入人才評價體系中，那么教師們在這方面的付出就無法體現。久而久之，迫于發論文的壓力，很多在教學方面有專長的教師也只能轉移重心到做實驗寫論文上。
“為了體現教師的價值，我們明確將教師接收本科生早進實驗室、指導學生創新創業實踐、指導學生赴境外交流學習、參與教學平臺及團隊建設等情況納入評價觀測點，將育人工作要求全方位納入教師工作任務評價過程。”趙美蓉介紹。
據了解，為鼓勵教師潛心教書育人，天津大學專門制定教學學術型崗位評聘辦法，將教學質量評價成績納入晉升條件，引導學院逐步加大教育教學業績比重，注重考察各項工作蘊含的育人要素，積極推動將教書育人措施的軟指標變實落地。
改進科研評價導向，突出標志性成果評價
“在去年的職稱晉升過程中，我提交的代表作包括5篇高質量論文及相應的評價情況，此外，代表作還包括了一種立德樹人創新方法、一門專業精品課程和三種具體的溫室氣體減排技術。”宋春風說，代表作分別有高水平論文、專利、會議報告作為支持，這種更加豐富和多樣性的代表作形式在以往是沒有出現過的。
天津大學在2020年人事制度改革舉措中，摒棄了“以刊評文”，不把SCI論文相關指標作為前置條件和判斷直接依據，不將論文、專利等作為評價應用型人才的限制性條件，不簡單以頭銜高低、項目多少、獎勵層次等作為前置條件和評價依據，摒棄了簡單地以專利申請量、授權量為考核內容，且不將代表作的數量多少、影響因子高低作為量化考核評價指標，刪除了海外經歷等限制條件，改革了“單一代表作”的評價觀測點，取而代之的是“綜合性代表性成果”制度。據介紹，“綜合性代表性成果”是具有標志性、創新性和顯示度的成果，成果形式不限于論文，成果屬性不限于科研。
“過度量化的評價模式，容易催生急功近利的短期行為，甚至造成學術不端。”趙美蓉認為，鼓勵將代表性成果作為準入條件，豐富規范代表性成果，合理設置代表性成果數量，旨在引導教師樹立質量意識，凝聚個人特色與特長，產出更多硬核成果，以質量貢獻論英雄，拿創新能力、實際業績和貢獻度說話。“通俗說，就是我們更加注重成果的質量和多元化，注重個人評價與學科發展相結合，注重對學校和社會所做的實際貢獻和影響。這樣有利于教師們凝練各自的優勢與特色，注重高質量教學、科研等成果的挖掘。”
目前天津大學正結合新的評價標準對評估文本進行重新設計，建立與評價體系相配套的評審系統，預計于2021年正式啟用。
精細化分類評價，激發各類人員創新活力
“我們學校專業眾多，既有化學工程、儀器科學與技術等傳統工科專業，又有教育學、法律等社科類專業;既有數學、化學等基礎學科，又有建筑學、水利工程等應用學科。”趙美蓉表示，在這些學科中，又有不同的崗位，對不同研究性質崗位要求也有不同側重。“一把尺子量到底”肯定不能滿足高校人才評價的需求。
因此，在人才評價體系改革中，天津大學不將論文、專利等作為評價應用型人才的限制性條件，進一步發揮院級單位用人自主權，鼓勵制定精細化、差異化的人才評價體系，各院級單位可結合自身實際自主設置不同類型崗位(教學學術型崗位、科研為主崗位、教學科研并重崗位等)，并建立和完善與學科特色、崗位特點、研究性質相適應的分類評價指標。
例如在代表作的定義方面更加精細，它既可以是一種側重基礎研究的成果(以論文、專利、標準、著作等作為支持)，也可以是一種側重工程應用的成果(經濟效益證明、驗收報告、用戶報告、技術合同、銷售或服務合同、檢測報告)，可以是一門或幾門課程，也可以是一種創新的人才培養方法。
為把人才評價體系改革落到實處，天津大學實行“一院一策”，學校發布文件要求各院級單位對科研量化指標條款進行整改，防范“唯論文”傾向，目前已完成近40個院級單位自身職稱評價體系的初步修訂。
2020年天津大學環境學院率先在職稱評價體系中試行代表性成果評價制度，因此宋春風成了新制度的受益者。
“我所在的環境學院，2020年在國家和學校文件及精神的指導下，對人才評價機制進行了較大幅度的改革。環境學院在學校整體改革指導意見下，率先探索實行了代表性成果評價制度，這種評價制度優勢明顯，原有單一代表作反映及評價教師的共性特點，而新的代表作制度則更注重個性特點。通過二者相結合，很好地落實了分類評價的機制。”宋春風說。
趙美蓉表示，評價體系要摒棄一刀切模式，尊重不同學科特點，尊重不同崗位差異，尊重不同工作屬性差異，用不同的尺子衡量不同的學院、不同的人才，最終目的是向改革要動力，最大限度用好院級單位的自主權，激發各類人員的創新活力，形成“百花齊放、百家爭鳴”“人人皆可成才、人人盡展其才”的良好環境。
破立并舉，深化人才評價改革促落實
天津大學在去年的人事制度綜合改革過程中，還進一步落實了人才計劃體系、合同制基礎教師體系(包括科研系列、教研系列)的分類評價制度，結合不同學院、學科特色，利用學校、學院兩級抓手，力保高效有序地落實改革的核心思想。另外，學校也制定了流轉機制，對于教師隊伍的建設目標需求更加明確，從而促進了良性競爭，推動教師隊伍的優化與發展。
但需要注意的是，評價體系及路徑的豐富，無形中也增加了評價的難度。此外，如何做到破立并舉也是深化改革深入落實的關鍵。
“我們在推行改革的過程中破立并舉，比如，改革前，學校的青年教師取得了青年人才稱號，就可以破格直接晉升為正高級職稱。”趙美蓉介紹，2020年改革政策出臺，學校廢除了這項唯“帽子”的政策，更加合理的使用人才稱號。取得這些稱號的青年教師，也要通過職稱評審的各項程序申報。
“同時，學校又為青年人才開辟單獨晉升通道，制定了《青年教師正高級專業技術職務參評辦法》和《國家級優秀青年人才專業技術職務評聘辦法》，在評審條件、評審時間、評審程序等方面進行了調整，防范唯‘帽子’、唯資歷傾向，鼓勵優秀青年人才脫穎而出。”趙美蓉說。
宋春風就是通過學校的“青年教師特別晉升通道”在2020年順利通過高級職稱評審。“學院里2020年有兩個晉升高級職稱的名額，我在學校里通過‘青年教師特別晉升通道’參加評審，獲得高級職稱，未來將在教學和科研等更加廣闊的發展平臺上實現自己的科研育人理想。”
趙美蓉表示，人才評價機制改革是項系統工程，學校將及時總結改革經驗，在人才評價的各環節持續深化改革，通過評價改革，提高學校辦學治校水平，帶動學校各項事業高質量發展。
