職場工作中，員工出現性騷擾問題，用人單位能否以“勞動者存在性騷擾行為”為由單方面解除勞動合同?
近日，高淳法院審理了一起因職場騷擾而被解除合同的勞動爭議案件，被解雇員工要求公司支付賠償金的訴請被駁回。
2020年7月，該案原告徐某在高淳某公司從事焊工工作。同年9月3日，倉庫管理員薛某報警，稱其在公司倉庫辦公室被徐某親吻左邊臉頰。后派出所出警將二人帶至派出所詢問。
當日，公司出具“關于開除徐某的通知”，載明：車間員工徐某，于9月3日上午對同事做出不尊重他人行為，已報公安機關進行調查，此員工的行為嚴重違反公司相關規章管理制度，給公司的正常工作帶來了嚴重影響。
為嚴肅紀律，維護正常的工作秩序，確保公司相關規章管理制度的順利實施，根據《員工手冊》——《獎懲管理制度》第46條“品行不端，嚴重損及公司信譽者”解除勞動合同。
徐某認為公司系違法解除勞動關系，訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。徐某訴稱，自己并沒有品行不端的行為，請求判令公司支付違法解除勞動合同賠償金1萬元，撤銷關于開除的《通知》并繼續履行勞動合同。
被告公司辯稱：經公安機關調查，原告騷擾公司女員工薛某，違反了公司規章制度及《治安管理處罰法》，公司系依法解除勞動合同，不應支付賠償金。
該案的主要爭議焦點在于，公司是否違法解除與徐某的勞動關系?是否需要支付賠償金?
法院調取徐某及薛某在派出所的詢問筆錄，根據徐某在派出所的陳述，“我看到她一個人，湊近看看她在干什么，我的臉和她的臉碰了一下……”薛某作為女性無法忍受該種親密行為，用隨手物品砸向徐某并向公司反映情況。徐某對薛某作出的親密舉動，存在騷擾嫌疑。
法院認為，該案中，薛某向公司反映上述情況，經公司與徐某進行溝通后，徐某并未進行合理解釋，結合徐某在派出所的陳述，宜認定徐某對薛某獨自一人工作時的親密行為系品行不端，對公司信用造成了嚴重影響，故公司以徐某違反《獎懲管理制度》第46條解除勞動合同。
根據民法典第一千零一十條規定：機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。公司根據徐某的行為作出開除處理符合法律規定，能夠更好保護女職工的合法權利，有效預防職場性騷擾行為。
法院最終判決，駁回了原告的訴訟請求。
警方
提醒
◆作為員工
如果在職場中受到性騷擾，千萬不要選擇沉默，應及時取證或留證，通過錄音、錄像及撥打朋友電話或110等記錄騷擾事實，必要時通過訴訟等其他法律手段維護自己的合法權益。
◆作為用人單位
提供合適的職場環境也是企業的義務之一，這不僅有利于幫助企業挽留優質員工，更有利于企業健康長遠發展。
預防和制止性騷擾是企業的法定義務和責任，企業在日常管理中發現職場性騷擾行為的，有權對實施性騷
擾的員工采取相應措施。
營業執照公示信息