一年一度的春招季正如火如荼進行。備受矚目的是，從今年開始，大批00后將涌入職場。投射于網絡的“00后”職場初印象呈現出兩副面孔：一是個性飛揚、勇于創新帶來的鮮活生機，一是一言不合就裸辭、反加班先鋒的犀利畫風。

那么，在南京眾多公司眼里，“00后”求職者的價值偏好、擇業觀念以及職業訴求，究竟呈現出哪些全新特點?一邊是求賢若渴的企業，一邊是尋尋覓覓的職場“新生代”，他們又該如何“雙向奔赴”?

“對不起，貴公司沒有通過我的面試”

“今年是00后進入職場元年。”總部位于南京的焦點科技股份有限公司員工和組織發展部經理周亞輝透露，公司招聘員工以本科及以上學歷為主，去年應屆畢業生的編制名額為百人左右，其中兩成不到為00后。但今年啟動春招后，從各大招聘網站涌來的求職簡歷中，絕大多數為00后。

網絡上早已流傳00后求職的各類段子，包括比起中規中矩地展示自己，00后更注重在簡歷和面試中的“個性化表達”，在簡歷中標注王者榮耀游戲段位，在特長那欄寫“擅長抓娃娃”等。某00后被HR(人力資源管理)通知正式入職，沒想到，公司得到的答復是“對不起，貴公司沒有通過我的面試”。

在昨日的采訪中，南京多家公司HR表示，雖然并非網絡流傳的那般“天馬行空”，但相比80后、90后，00后在求職階段確實呈現出諸多全新特征。其中，應聘公司與00后求職者之間的“雙向選擇”最為明顯。

周亞輝透露，作為互聯網時代的原住民，00后對信息的搜索和整理能力更強。在向公司投遞簡歷前，他們早已做足功課，從薪資福利、企業文化、組織架構、崗位配置、職級升遷、業務發展等各個方面，詳細了解這家公司的“網評”怎樣。

如果公司“網評”尚佳，00后會帶著一堆問題仔細求證。公司說企業文化“開放”，他們在面試環節就偷偷給面試官“打分”，通過面試官的穿著打扮、言談舉止，以此判斷真實的企業文化。

當面試臨近結束，以前的應聘者通常也就禮貌性地反問公司兩三個問題，“很有分寸”;00后則懷揣一堆問題，包括上級領導風格、專業水平，能否提供成長指導、帶來成長機會等。

“我是知名UP主，坐擁十幾萬粉絲”

“不拘一格”是00后的性格底色，在職場中的表現就是，他們更追求充滿自主性、開放性、挑戰性的工作崗位，崗位“有意義、很有趣”比專業匹配更為重要。

不久前，東南大學一位00后畢業生向焦點科技投遞了簡歷。他的專業是工科類，但對公司的運營崗位感興趣。深知求職時專業不具優勢，在大學最后兩年，這位求職者就開始做針對性準備，比如了解運營崗位的職責要求，特意做了個視頻號，以此檢驗自己的運營引流能力。這份有的放矢的求職簡歷，自然讓周亞輝眼前一亮。

南京某電子科技有限公司HR丁女士也介紹，日前某00后應聘品宣崗位，這名00后的另一個身份是B站上的知名UP主，坐擁十幾萬粉絲，對于品牌宣傳游刃有余，公司早早就敲定了他。

記者了解到，在面試環節，被指家庭條件相對優越的00后，同樣表現出對薪資的強烈訴求。他們不滿足于企業只是透露稅前收入，而是刨根問底“基本工資是多少，績效怎么分配，年終獎如何拿”。這批00后還會進行價值對比，比如“我的朋友進了某某公司，一樣的崗位，能拿到這么多的薪酬，公司薪酬有調整空間嗎?”

此外，年青一代的求職者比較看重“工作和生活平衡”，更青睞人性化的雇主與合理的工作制度。“公司會經常加班嗎”，多數00后都會將這個問題拋給HR。通過交流，這些00后也坦承，并非完全抵制加班，而是反感比拼工時的無效加班。

“不是00后適應職場，而是職場去適應00后”

前程無憂人力資源專家王嫻分析，00后強調獨立、去權威，追求自我價值，同時關注社會和他人對自己的期望、喜歡愉快的文化氛圍和簡單的工作關系，在工作和文化理念上與前輩們有很多不同。他們的加入會對職場生態帶來很好的影響，也會倒逼企業重新思考組織和文化。

周亞輝也表示，00后即將成為求職主力軍，他們的性格特征、個性主張、創新性需求，值得所有公司探索和研究。

從他對去年入職的一批00后觀察看，這些職場新人相當注重工作給予精神上的成就感，希望價值變現能迅速被認可。“公司中層一般是70后、80后，高層是60后，此前的工作節奏是領導進行工作安排和規劃，我們埋頭執行。等項目結束了，領導才會進行總結或者論功行賞。但00后期待短期的成就感，項目進行到一個階段，就希望得到及時的激勵和反饋。”

前述丁女士也表示，去年公司有三個00后入職，沒有想象中的那么嬌氣和難以搞掂，配合度、融合度都挺高。接觸下來的感受是要遵循他們的工作節奏，相信他們有安排好工作的能力。此外，00后對一線主管的能力要求比較高，“只有領導真正有能力，能幫助他們成長，他們才會服你!”

業內也在開玩笑，如今“不是00后適應職場，而是職場去適應00后”。去年，焦點科技就開展了“應屆生成長計劃”1.0版，主要針對00后應屆畢業生，進行時長為半年的培訓項目，包括專業提升、心態打開、文化認同等，幫助他們快速感受、融入到工作環境中。對于一些來自知名院校的管培生，則由公司資深高管直接帶他們。公司旗幟鮮明地表態：不提倡加班文化、不提倡高強度工作，相反如果團隊成員在一定期間的加班時長過長，人力部門還會進行干預和管理。

南京一家信息科技公司的HR也透露，00后的人力資源管理將是長期課題，“目前是一邊做一邊發現，慢慢優化和提升”。比如有00后就提出，“如果做出成績，不喜歡團建，希望是一個人的免費旅游活動。”王嫻也聽說，對于員工關懷，有南京公司除了常規的健身房，還增設了專為00后員工準備的電競室。

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