請事假理由的正當性是關鍵。法院認為，在父母就子女結婚并不享有法定假期的情況下，用人單位享有是否批假的用工管理權
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上海一員工以女兒結婚為由請假未獲批，離崗休假后遭公司辭退，法院判決公司不支付違法解除勞動合同賠償金。此前，備受關注的“請喪假被辭退”的員工卻得到勝訴結果，拿到了違法解除勞動合同的補償金。一個勝訴一個敗訴，緣由何在?什么才是員工請假的“正確打開方式”?律師指出，請事假理由的正當性是關鍵。
近日，上海市第一中級人民法院審理一起勞動糾紛案。該案中，員工為女兒結婚請假遭公司辭退，終審判決公司不支付違法解除勞動合同賠償金。
前不久，同樣在上海，一起“請喪假被辭退”的員工卻得到勝訴結果，拿到了違法解除勞動合同的補償金(詳情請見本報2月1日報道)。
都是因事請假，同樣在未經正式批準的情況下“強行”休假，一個勝訴一個敗訴，緣由何在?
請假未獲批擅自離崗引糾紛
2019年4月24日，員工徐某以女兒結婚為由向公司提交請假單，日期為2019年4月24日至2019年5月7日，并在交單后離開公司。次日，公司通過短信告知徐某：“你原先的請假申請，公司經研究后認為，你請假的時間過長，且無正當理由，公司決定不予批準……”
2019年5月6日，公司通過短信告知徐某：“你自2019年4月24日開始就未正常上班，截至今日仍未到崗。你的曠工行為已經違反了員工手冊的規定，達到了公司解除勞動合同的條件，希望你務必于2019年5月7日到公司面談。”
2019年5月8日徐某至公司上班。同日，公司解除了與徐某的勞動合同。經勞動仲裁后，徐某及該公司先后訴至法院。
二審法院審理認為，勞動者因子女結婚而提出的事假申請，雖符合一般人情常理，但在父母就子女結婚并不享有法定假期的情況下，用人單位對于勞動者因該事由提出的事假申請，享有根據本單位實際情況審核決定是否批準之用工管理權。
法院認為，該公司作出的因公司當時處于旺季、徐某請假時間過長而無法批準之解釋，與徐某自述的其本人加班情況以及公司說公司忙而不準假之陳述相印證。從徐某2019年4月24日請假未經批準就擅自離崗之事實、其有關2019年5月8日“等得煩了就走了”之自述看，徐某不服從公司用工管理之行為明顯。再結合徐某所述的其女兒辦婚禮之時間，徐某之行為確有違勞動者應遵守的一般勞動紀律。公司主張徐某存在曠工行為，且曠工時間已達到員工手冊規定的解除勞動合同條件，確有依據。公司據此解除徐某的勞動合同，不構成違法解除。
請事假理由的正當性是關鍵
員工如何請假才是“正確打開方式”?單位又該如何理性行使批假權?
上海七方律師事務所律師李華平介紹說，對于請病假、喪假等，只要符合條件的職工履行了合法的請假手續，用人單位就應當批準;對于請婚假、年休假、探親假等，原則上只要符合條件的職工履行了合法的請假手續，用人單位也有安排的義務，但是雙方可以協商合理的休假時間。對于請事假，用人單位可根據經營狀況及勞動者的實際情況決定是否予以準假，但是如果員工確有正當的請假理由，用人單位也應當予以批準或按事假處理。
李華平說，如子女對父母有贍養扶助的義務，若職工確需到醫院照顧病情危急的父母的，如果單位領導不經過事實調查，也不與職工協商解決問題的辦法，就草率地不予準假，并以其曠工違反請假手續為由，對其做出解除勞動合同處理，未免過于苛刻，未盡善良、照顧之義務。但是如職工親人罹患絕癥，員工要求請半年事假在醫院陪伴，這就超出了事假的合理范圍，雙方宜另謀處理方案。
在另一案例中，員工李某在上海某公司工齡超30年，與公司簽訂了無固定期限勞動合同。去年5月6日，李某以赴外地參加喜宴為名，向單位請假1天，5月7日晚通過微信以5月8日回不來為由，向領導請假2天。單位認為其請假沒有法定事由且不符合請假流程。該企業遂依據規章制度，以李某未履行書面請假手續、連續曠工6天為由，解除勞動合同。李某以公司違法解除勞動合同為由，申請仲裁。
仲裁委經審理認為，李某請假事由不屬于法定事由或其他可以事后補請假手續的緊急情況，且經單位明令反對仍不返崗，應認定為曠工。用人單位以嚴重違紀為由解除勞動合同合法有據，李某主張公司違法解除勞動合同缺乏依據，不應支持。
李華平說，廣義上的曠工是指職工在正常工作日的缺勤行為。狹義上的曠工是指職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤違紀行為。1982年4月10日國務院公布的《企業職工獎懲條例》中對于“曠工”作了“無正當理由”的限制，也就是“無故曠工”。只有“無故曠工”才是屬于違紀行為，單位可根據依法制定的規章制度進行相應的處分。
