前段時間,一位45歲的程序員在中國政府網留言:“辭職回家半年后再回來尋找工作機會的時候,卻發現連個面試機會都很難得到。”一位48歲的外企高管給市長信箱也寫信求助:“辭職前還是公司的核心技術骨干,可辭職半年后連個面試機會都沒有了。”兩則留言在網絡上引發了不小的討論,讓很多人產生焦慮感,職場“35歲現象”一直是近年來熱議的話題,戳中無數中年職場人的內心。
過了35歲,就不是“香餑餑”了
“35歲現象”指的是,很多人一過35歲,上有老下有小,跳槽時,往往會有一個很大的顧慮:“如果跳槽后發現不合適,我還會輕易再動嗎?我能暫時失業去等待更好的機會嗎?”
這一顧慮并非無病呻吟。環顧招聘信息,大多以35歲為上限。有學者曾對上海和成都的30萬份招聘廣告進行調查,發現上海八成以上的職位都要求應聘者年齡在35歲以下,而在成都,該比例也接近七成。在互聯網行業,更是難見到年齡太大的員工。2020年,互聯網公司“騰訊”的員工人數超過8.5萬人,平均年齡為29歲,“快手”平均年齡為28歲,“拼多多”和“字節跳動”的員工平均年齡只有27歲。對于這些公司的員工來說,年齡越大,焦慮越深,35歲仿佛是一個關口。近年來,企業大量裁員,裁掉的或者說“被優化”的往往是中層員工。2017年,華為勸退34歲以上的交互與工程維護人員。2019年,滴滴宣布裁員2000人,主要是35歲以上的程序員。
各地公務員考錄年齡上限一般也是35周歲。早在1994年,中央國家機關首次招考公務員,當年人事部門印發《國家公務員錄用暫行規定》,在公務員報考的資格條件中,對年齡的要求設定為18周歲以上,35周歲以下。時至今日,只是對高層次人才,才適當放寬到40周歲以下??梢哉f,35歲已經成為人們擇業時的年齡分水嶺。
須看到中年員工的優勢
對外經濟貿易大學國家對外開放研究院教授李長安表示,45歲程序員的遭遇雖然不合情理,卻具有一定的普遍性,值得社會各界反思。將35歲作為職場的年齡門檻,肯定是不合理的。如果有企業勞動合同中規定,35歲必須離職的話,或者以各種原因辭退的,這是不符合勞動合同法規定的,特別對無固定期限的勞動合同,涉嫌違反勞動法。因此,僅從年齡來講,企業無權、無理由辭退35歲以上員工。
雖然“規定”是這樣的,但現實卻很“骨感”。李長安分析說,35歲職場危機可能和以下因素有關。通常來講,人體的各項生理機能從35歲后開始老化,學習能力和記憶力可能沒有年輕時好。面對家庭負擔和職場壓力,身心往往不如年輕人。而且35歲后,多數職場“老人”工作年頭都比較久了,可能產生“職業倦怠”,這些問題都會帶來焦慮感。
對企業來說,更傾向于年輕人,是為了追求“利益最大化”。李長安說,有些企業認為35歲以上年齡段,工齡不短,有一定經驗和技術,但可能面臨晉升的天花板,員工的技能難以提高,知識水平已經固化,加上這部分員工待遇較好,公司人力投入較高,不太符合利益最大化的要求。而年輕人精力充沛,加班熱情高,可承受更大壓力,人力資源投入性價比也更高。因此,升職的誘惑和末位淘汰的壓力讓年齡偏大、知識老化的員工處于不利地位。
但這也不是絕對的,中年就業危機和年齡歧視也得分行業來看。李長安表示,對于知識更新快、吃“青春飯”的行業,確實年輕人的“性價比”更高。但也有的行業越老越吃香,比如醫生、律師、教師等,知識和經驗可以正向積累并轉化。據統計,國家自然科學獎獲獎成果完成人平均年齡為44.6歲,第一完成人平均年齡為52.5歲。
李長安表示,對于35歲職場危機的討論,應放在更廣闊的背景上。目前,因為我國勞動力市場中勞動力仍很多,明年大學畢業生將突破1000萬,致使很多企業在勞動力市場中表現很強勢,“挑三揀四”,但這只是結構性的失業難題。長期來講,隨著老齡化加劇,延遲退休,勞動力市場中的年齡結構將發生重大變化。眼下,我國勞動年齡人口已出現下降趨勢,勞動力市場招工難、用工荒現象也很突出,如果在勞動力市場人為設置門檻和年齡限制,可能進一步加劇招工和用工難。
別讓年齡擋住人才
“打破職場35歲現象,需要社會各界的共同努力。”李長安建議,政府要加強勞動力市場監督,以勞動法作為治理勞動力市場的準繩,嚴格按照勞動法的規定,保障勞動者的權益。營造寬松的用人環境,去除對年齡的限制條件,建設大齡勞動者友好社會。比如在招聘時,取消將年齡作為錄用的“剛性”門檻;建立暢通的職位晉升、崗位流通渠道,讓各個年齡段的勞動者都有發揮能力的舞臺等。
全國人大代表蔣勝男建議,取消報考國家公務員需在35歲以下的限制。一些互聯網企業陸續打破了“996”模式,地方公務員招錄也在放寬年齡限制,例如,山東省事業編招考,把招考年齡放寬到40周歲以下;浙江省今年對于2022年應屆碩士、博士研究生(非在職人員)的年齡放寬到40周歲以下。
企業完善員工培訓機制,實施定期培訓制度,對需要轉崗、調整的員工,給予充分的能力培訓機會,為其拓展更廣闊的職場空間。對于特別優秀的專業人才,可以放寬年齡限制,特事特辦,不一定非要固守35歲界限。對于年齡偏大的人才,可以因材定崗,提供各種優惠條件,充分發揮其作用。
李長安說,應對“35歲危機”的最佳利器是提前做好職業發展規劃。每位職場人都應該有奮斗精神,跳出舒適區,適應新變化,努力提升,補齊能力素質短板,解決本領恐慌。如果是自己知識技能水平固化,沒有提高,從勞動力市場的客觀環境來講也會逐漸喪失競爭力。