父親病危公司卻不準假，員工自行休假竟被開除——
企業行使管理權的正確打開方式引關注
本報記者 唐姝《工人日報》(2021年12月02日 06版)
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員工父親病危請假，公司未予批假，并催促員工返崗，引發勞動爭議糾紛。法院支持了員工訴求，判定雙方解除勞動關系，公司支付經濟補償金，并指出，公司在員工直系親屬病危時，對員工的請假申請不予批準，與社會主義核心價值觀的要求不符，有悖于傳統孝文化，既不合情也不合理。
員工父親病危，公司不予批事假，引發勞動爭議糾紛。該案經過一審、二審和再審，三級法院做出了一致判定：雙方解除勞動關系，公司支付經濟補償金。
日前，安徽法院的這一判決引發討論和關注。什么是員工休假的正確方式？用人單位批不批假的標準是什么？企業行使管理權的邊界在哪里？
父親病危，公司不予批假
2017年4月，安徽合肥的柏女士入職合肥某家居公司從事銷售工作。2019年4月，她與公司再次簽訂為期1年的勞動合同。
2019年10月31日，柏女士因父親病危，向公司請假至2019年11月3日，公司批準。11月5日，柏女士再次請假至11月10日，公司這一次未予批準。
11月7日，公司人事通過微信催促柏女士返崗：“如果明天不上班就算自動離職?！钡诙?，公司再次向柏女士發送通知，要求她回到公司完善履行請假手續。
11月9日，柏女士的父親離世，她再未回公司上班。
此后，柏女士申請勞動仲裁被駁回，又提起訴訟，請求法院判令雙方勞動關系于2019年11月8日解除，公司支付經濟補償金17910元。
柏女士表示，自己不存在未履行請假手續的行為，她第一次請假已在“釘釘”上獲得批準，后來因其父病危再次請假，也按照公司的規定在“釘釘”上履行了請假手續，然而公司遲遲不予審批通過。她認為，在自己的父親離世之際，公司故意不審核請假流程，屬于變相辭退自己。
一審法院認為，該家居公司在明知柏女士父親病重的情況下，發出通知要求其返回工作崗位完善請假手續，且11月9日柏女士父親過世，此時，公司提出的要求是對員工的苛求。故柏女士仲裁時請求解除勞動關系，視為雙方協商一致，判決雙方于2019年11月8日解除勞動關系；被告公司支付原告解除勞動合同經濟補償金17910元。
該家居公司不服，向合肥市中級人民法院提出上訴，認為公司已經批準了柏女士的第一次請假，未批準其第二次請假，是因為其長時間不到崗侵害了公司的經營利益，公司不同意第二次請假沒有違反法律規定。合肥中院二審駁回上訴，維持原判。
該公司又向安徽省高級人民法院申請再審。安徽省高院再審認為，柏女士因父親病危需要陪護，向公司申請事假，理由正當，且已按照公司規定的方式提出了請假申請。公司強調經營利潤，在員工直系親屬病危時，對員工的請假申請不予批準，并通知“如果明天不上班就算自動離職”，與社會主義核心價值觀的要求不符，有悖于民族的傳統孝文化，既不合情也不合理。安徽省高院作出裁定，駁回再審申請。
用人單位行使管理權應存善意
“勞動關系并非簡單的合作關系，而是具有人身依附性和從屬性，用人單位作為管理者當然地對勞動者具有管理權，其對勞動者提出的請假申請具有審批權?！卑不贞蝗A律師事務所律師胡敏認為，“但用人單位行使管理權不能太任性，要遵循正常的人倫、孝道等”。
《工人日報》記者搜索發現，由休假引發的勞動爭議并非個例。今年年初，備受關注的“因父去世請假8天未獲批強行休假被辭”一案，法院最終認定公司系違法解除勞動合同，應支付員工違法解除勞動合同賠償金。該案主審法官表示，“用人單位行使管理權的邊界和方式應存有善意，當勞動者因具體困難請假時，用人單位對于假期審核應盡普通善良人之義務并應尊重民俗、體恤員工”。
胡敏提醒，勞動合同法第39條對用人單位單方解除勞動合同的條件做出了明確規定，作為懲戒員工最嚴重的方式，用人單位需要審慎為之，程序一旦不正當，就可能違法。
“一方面，如果用人單位對勞動者做出解除勞動合同的行為，那么要就其合法性、合理性承擔舉證責任；另一方面，勞動合同法第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應事先將理由通知工會，聽取工會的意見并將處理結果書面通知工會，工會監督也是為了避免出現違法解除勞動合同的發生?！焙粽f。
構建和諧勞動關系需溝通協商
根據勞動合同法規定，勞動者享有休假的權利，但其權利的行使應當符合法律法規的規定，應在企業合法用工管理權的規制之下，除法定節假日、休息日外，勞動者休假應當經過用人單位批準。
記者通過中國裁判文書網搜索發現，有員工因請假未獲批被公司按曠工辭退，引發勞動糾紛，最后員工敗訴。
2019年，加油站營業員張麗(化名)以兒子生病需要照顧為由，向單位請假20余天后，又以相同理由提出請假半年，公司未予批準。之后，張麗再次提交書面申請，請求單位同意其以停薪留職兩年的方式照顧孩子，公司經研究未同意。
在此期間，張麗一直以照顧孩子、公司遲遲不批假為由不上班。被公司辭退的張麗以公司違法解除勞動合同為由申請仲裁，后公司對仲裁裁決不服，向法院提起訴訟。法院一審判決公司解除勞動合同合法，不予支付張麗經濟賠償金。
無獨有偶，上海一員工以女兒結婚為由請假未獲批，離崗休假后遭公司辭退。法院認為，其請假事由不屬于法定事由或其他可以事后補請假手續的緊急情況，且經單位明令反對仍不返崗，應認定為曠工，判決公司不支付違法解除勞動合同賠償金。
“構建和諧的勞動關系需要勞資雙方共同溝通協商?！焙粽J為，一方面，勞動者在遇到需要請假的困難情況時應與單位溝通，盡可能提供材料和說明。另一方面，對于用人單位來說，法律、規章是企業管理的最低紅線，企業管理應在此基礎上更多考慮企業文化，而對員工的關懷也是一種企業文化的打造，是企業文化人性化、有溫度的體現。
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